Το Ιαπωνικό οικονομικό σύστημα II

2o Μέρος: MANAGEMENT ΙΑΠΩΝΙΑ ΚΑΙ ΤΟ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΤΗΣ ΣΥΣΤΗΜΑ

 ΠΡΟΛΕΓΟΜΕΝΑ

 Μια νέα ποιότητα κέρδους έφερε η συζήτηση hollowing out της ιαπωνικής οικονομίας την δεκαετία του 90, όταν κάτω από την πίεση της οικονομικής κάμψης, ύφεσης και την αυξητική τάση του ΥΕΝ μετατοπίσθηκε το κέντρο βάρους των κατ΄ ευθεία επενδύσεων Ανατολικά και Νοτιοανατολικά και ακολούθησαν οι περισσότερες επενδύσεις σύμφωνα με το μοτίβο, για να αποφύγουν τα υψηλά εντόπια έξοδα. Αν και η ποσοστιαία ανεργία στην Ιαπωνία επίσης σε χρόνους κρίσης δεν υπερέβη το 3,5% – αλλά πρέπει να συμπληρώσουμε την μέθοδο υπολογισμού – που οπωσδήποτε οι επενδύσεις στο εξωτερικό έχουν και αναμένονται σημαντικά αρνητικά αποτελέσματα απασχόλησης. Αν και αρχικά, όπως στις άλλες χώρες, ξεκίνησε η θεωρητικά, πως η μεταφορά των θέσεων εργασίας στη πρώτη γραμμή αφορούσε λιγότερο εξειδικευμένους και χαμηλά αμειβόμενες εργασίες, όπου η υψηλή εξειδικευμένη και καλύτερα αμειβόμενες εργασίες παρέμειναν στη χώρα ή εξαιτίας της μεταφοράς μάλιστα αυξήθηκαν.

Αυτή η αισιόδοξη άποψη έχει εντωμεταξύ διορθωθεί. Επιχειρήσεις, που μεταφέρουν θέσεις εργασίας, είναι κυρίως μεγάλες επιχειρήσεις των εξαγωγικών επιχειρήσεων, που αναζητούν πάνω από το μέσον όρο εξειδικευμένους εργαζόμενους. Επειδή το ιαπωνικό εκπαιδευτικό σύστημα είναι κεντρικό στις επιχειρήσεις και οι μεγάλες επιχειρήσεις χαμηλά εξειδικευμένες εργασίες και τους εργασιακούς εντατικούς τομείς της παραγωγής συνήθως αναθέτει σε προμηθευτικές επιχειρήσεις , μεταφέρουν με τις επενδύσεις στο εξωτερικό τους πιο μοντέρνους και παραγωγικότερους τομείς. Με αυτόν τον τρόπο προετοιμάζουν τις μικρές προμηθευτικές επιχειρήσεις προβλήματα, που μόνο ένα μέρος είναι σε θέση, να ακολουθήσει την μεγάλη επιχείρηση στο εξωτερικό. Συμπληρωματικά, οι μεγάλες επιχειρήσεις δεν πολλαπλασιάζονται μόνο με επενδύσεις στο εξωτερικό, παρά επίσης απορροφούν αυξητικά προϊόντα για επεξεργασία από το εξωτερικό. ( www.fes.de).

ΙΔΙΑΙΤΕΡΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ ΙΑΠΩΝΙΚΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ

Ας προσπαθήσουμε σε συντομία να εξετάσουμε το ιαπωνικό σύστημα, χωρίς βέβαια να μπορέσουμε να εξαντλήσουμε το πολύπλευρο αυτό θέμα. Ο καθηγητής Hiroaki Kobayashis . έκανε στο βιβλίο του που είχε κυκλοφορήσει παλαιότερα, μια πολλή κατατοπιστική και ενδιαφέρουσα ανάλυση του οικονομικού συστήματος της Ιαπωνίας. Η ιαπωνική εργατική δομή διαφέρει βασικά από τις άλλες βιομηχανικές χώρες, λόγω τεσσάρων τυπικών χαρακτηριστικών της χώρας. Αυτές οι διαφορές είναι: η διπλή οικονομική δομή, η χρονική απασχόληση ( χρονικά περιορισμένη ή χρονικά απεριόριστη σε τύπο δημοσίου υπαλλήλου σε ιδιωτική επιχείρηση), η ειδική σύνθεση των μισθών και οι συλλογικές συμβάσεις σε επίπεδο επιχειρήσεως.

Η ΔΙΠΛΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΟΜΗ

Σε αυτό το σύστημα βρίσκομε μόνο λίγες ισχυρές επιχειρήσεις με υψηλό κεφάλαιο, που κυριαρχούν στην αγορά. Μεγάλες επιχειρήσεις με υψηλούς μισθούς, που περιβάλλουν τους εργαζόμενους με κοινωνικές παροχές και αντίθετα υπάρχει ένας μεγάλος αριθμός επιχειρήσεων με χαμηλούς μισθούς και με μη ( με όχι) ευνοϊκούς όρους εργασίας. Το μισθολογικό επίπεδο των μεσαίων και μικρών επιχειρήσεων βρίσκεται κατά μέσον όρο 30 (τριάντα ) τοις εκατό κάτω από το μισθολογικό επίπεδο των μεγάλων επιχειρήσεων.

Συμπληρωματικά θέλουμε να αναφέρουμε ότι ακόμα χαμηλότερα είναι το μισθολογικό επίπεδο λόγω του μεγάλου αριθμού των κακών αμειβομένων ωρομίσθιων εργατών. Ας δούμε τώρα όμως τι θα πει διπλή δομή. Τη δυνατότητα σήμερα να προσαρμόζεται μια βιομηχανία ή και επιχείρηση κάθε είδους στις οικονομικές διακυμάνσεις γρήγορα και ελαστικά την εφαρμόζουν οι Γιαπωνέζοι με τη διπλή δομή. Θεωρητικά το εφαρμόζουν οι ιαπωνικές επιχειρήσεις με τρεις διαφορετικούς τρόπους.:

1.Με το σύστημα « HIRE UND FIRE» Κατά τη διάρκεια της οικονομικής ανόδου και άνθισης προσλαμβάνουν εργάτες, που απολύσουν σε περιόδους χρόνους οικονομικής στασιμότητας.

2.Με το σύστημα του «ελάχιστου προσωπικού». Σε χρόνους οικονομικής άνθισης γίνεται η επιπλέον εργασία με υπερωρίες και δια μέσου διεύρυνσης των εντολών σε κάθε άτομο του προσωπικού. Αυτό το σύστημα είναι στην Ιαπωνία πολύ σταθερά θεμελιωμένο.

3.Με το σύστημα της «διπλής δομής».

Στις επιχειρήσεις διακρίνονται δύο είδη προσωπικού: Το μόνιμο – σταθερό προσωπικό και το λεγόμενο δανειστικό, προμηθευτικό ή εποχιακό προσωπικό.

Το μόνιμο προσωπικό παραμένει κατά τη χρονική περίοδο της οικονομικής κρίσης και στασιμότητας αμείωτο, ενώ το άλλο προσωπικό μπορεί ν΄ απολυθεί. Αυτό το προσωπικό υπηρετεί δηλαδή την επιχείρηση ως ανασταλτικός παράγοντας μεταξύ διαφόρων οικονομικών φάσεων και διακυμάνσεων, ενώ το μόνιμο προσωπικό είναι σε όλη τη χρονική περίοδο της ζωής του ασφαλισμένο. Αυτό σημαίνει, ότι σε μια επιχείρηση τα 20% των υπαλλήλων ανήκουν στους εκλεκτούς – προνομιούχους, ενώ πάλι 20% πιθανόν δε θα πάρουν ποτέ μια προαγωγή, και το υπόλοιπο προσωπικό των 60% των εργαζομένων βρίσκεται μεταξύ των δύο αναφερόμενων ομάδων ή αποτελεί ένα συνδυασμό και των δύο.

Για την επιτυχία της επιχείρησης αποφασιστικό είναι η δραστηριοποίηση αυτού του 60% του αναφερόμενου προσωπικού. Ο KABAYASHI εξηγεί, πως με τις αρχές απόδοσης που εφαρμόζονται στις Δυτικές χώρες, θα σημείωναν οι ιαπωνικές επιχειρήσεις αποτυχία, γιατί οι Γιαπωνέζοι ενδιαφέρονται περισσότερο για ασφάλεια, αλληλεγγύη και αναπτυγμένη ομαδοποίηση και λιγότερο για υψηλή αμοιβή.

Το άτομο στην Ιαπωνία έχει σημασία μόνο ως μέλος μιας ομάδας, όπου το μεμονωμένο μέλος πρέπει να παραμείνει στην προκαθορισμένη θέση, δεν επιτρέπεται να μετακινηθεί απ΄ αυτήν και πρέπει οπωσδήποτε ν΄ αναπτύξει την ικανότητα για συμβιβασμούς.

Αλλά συγχρόνως και η ομάδα παρέχει σ΄ αυτό το μέλος ασφάλεια, αποκατάσταση και ένα εφ΄ όρου ζωής αίσθημα ομοιογένειας. Από αυτό μπορεί να καταλάβει κανείς, πως το όνειρο επιτυχίας και αυτο-εκπλήρωσης, αυτο-εξέλιξης ενός Ιάπωνα είναι η αναγνώρισή του μέσα στην ομάδα, όπου αυτός ανήκει, στη μεγάλη οικογένεια ή στο σύλλογο του οικισμού ή σε άλλες ομάδες που υπάρχουν.

Η ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΑΔΙΚΙΑ

Ένας ωρομίσθιος εργάτης κερδίζει περίπου και μόνον 75% του μισθού, που κερδίζει ένας μόνιμος εργάτης. Συνήθως γίνεται αυτή η κοινωνική αδικία σε βάρος νεαρών ανύπαντρων γυναικών ή ηλικιωμένων εργατών, που αναλαμβάνουν αυτήν την ωρομίσθια απασχόληση. Ας δούμε όμως παρακάτω και τώρα τι είδη απασχολήσεων υπάρχουν ακόμα.

ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΕΦ ΄ ΟΡΟΥ ΖΩΗΣ

Οι Γιαπωνέζοι εισέρχονται κατά κανόνα μετά την αποπεράτωση του σχολείου ή των πανεπιστημιακών σπουδών στην επιχείρηση που τη θεωρούν ως το σπίτι τους και την εγκαταλείπουν, όταν φτάσουν στο χρόνο συνταξιοδότησης. Όσο κι αν βλέπουμε εμείς το σύστημα αυτό σαν κοινωνική αδικία και διαφοροποίηση, κατά την άποψη των Γιαπωνέζων έχει ωστόσο θετικά αποτελέσματα και παρόλα που αυτό το σύστημα παρουσιάζει μειονεκτήματα σε ο, τι αφορά την προσαρμογή του προσωπικού στις οικονομικές διακυμάνσεις, και όπως ισχυρίζονται οι Γιαπωνέζοι αυτό το σύστημα περιέχει και προωθεί την Γιαπωνέζικοι νοοτροπία για την αφοσίωση του προσωπικού απέναντι στην επιχείρηση. Εκτός τούτου ισχυρίζονται οι Γιαπωνέζοι ότι προσφέρει τη δυνατότητα ενός μακροχρόνιου προγραμματισμού του προσωπικού και συμβάλλει σε μια καλύτερη κατάρτιση του προσωπικού.

Για το βαθμό ιεραρχίας π. χ. βασικό ρόλο σε μια επιχείρηση παίζει η ηλικία, ο χρόνος απασχόλησης στην ίδια επιχείρηση, οι μορφωτικές ποιοτικές – ικανότητες καθώς επίσης και οι ειδικές επιδόσεις. Στην μόνιμη υπαλληλική ιεραρχία ορίζεται ο βαθμός ιεραρχίας από το χρόνο πρόσληψης στην επιχείρηση. Όταν δοθεί ένας βαθμός και η σχετική ιεραρχική θέση, τότε δεν αλλάζει πλέον. Το σύστημα είναι σταθερό και μεταξύ των βαθμών υπάρχουν αποστάσεις. Τα ημερομίσθια και ο μισθός δεν καθορίζονται από την απόδοση, αλλά από την ηλικία ή από τα χρόνια υπηρεσίας στην επιχείρηση. Οι μισθολογικές αυξήσεις είναι πολύ χαμηλές κατά τα πρώρα δέκα ως δώδεκα χρόνια της απασχόλησης . Έτσι δεν ξέρει και δεν γνωρίζει κανείς από τους εργαζομένους ποιανού εργασία αξιολογείται ως καλύτερη.

Μέσα σε μια ομάδα πρέπει ο καθένας να συμπεριφέρεται σύμφωνα με το βαθμό του. Μέσα στην επιχείρηση υπάρχουν τρεις βαθμοί που διαχωρίζονται και ακόμα και κατά την προσφώνηση. Το αξιοσημείωτο είναι, ότι η διάκριση και η προσφώνηση ισχύει ακόμα και στην ιδιωτική ζωή. Ο προϊστάμενος παραμένει προϊστάμενος παντού, στην επιχείρηση, στο εστιατόριο, στο σπίτι.

Οι γυναίκες των συνεργατών πρέπει να συμπεριφέρονται απέναντι στη γυναίκα του προϊσταμένου, ανάλογα με το βαθμό τους. Στους άντρες μάλιστα και σε ορισμένες περιπτώσεις πρέπει ο κατέχων κατώτερο βαθμό να μην μιλά ή να μην γελά δυνατότερα, συχνότερα ή νωρίτερα από τον προϊστάμενό του.

Σε υπηρεσιακές συζητήσεις διευθύνει τη συζήτηση ο κατέχων ανώτερο βαθμό και οι συνεργάτες με κατώτερο βαθμό λαβαίνουν τον λόγο, τότε μόνο, όταν το θελήσει και τους ενθαρρύνει ο προϊστάμενός τους. Οι συνεδριάσεις στην επιχείρηση λαβαίνουν χώρα πολύ συχνά και διαρκούν πάρα πολύ και τελειώνουν συνήθως με ομοφωνία και όχι με πλειοψηφία. Σκοπός μιας συνεδρίασης είναι βασικά η διαπίστωση της ομαδικής αλληλεγγύης, αποσκοπεί δηλαδή με άλλα λόγια σε ένα είδος διακήρυξης αλληλεγγύης.

Η ΣΥΝΘΕΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΟΥ

Ο μισθός των Γιαπωνέζων αποτελείται από το βασικό μισθό και από έναν αριθμό επιδομάτων. Ο βασικός μισθός δεν λογίζεται μισθός για απόδοση και επαγγελματική κατάρτιση, αλλά είναι μάλλον περισσότερη αμοιβή για αποδεδειγμένη πίστη στην επιχείρηση και ετοιμότητα για αρμονική συνεργασία με προϊσταμένους και συναδέλφους.

Τα επιδόματα αυτά είχαν κατ΄ αρχάς σκοπό την ισοφάριση της ακρίβειας, αλλά στο εντωμεταξύ έχουν αναπτυχθεί σε συστατικά στοιχεία μισθολογικής απόδοσης.

Πάνω από 90% των μεγαλύτερων επιχειρήσεων παρέχουν σήμερα τέτοιου είδους επιδομάτων, ποιότητας, περίπου στο ύψος των τριών μηνιαίων μισθών . Επίσης πολύ διαδεδομένη είναι η πληρωμή ενός ποσού αποζημίωσης, όταν ο εργαζόμενος συμπληρώσει το εργοστασιακό όριο ηλικίας, που κατά κανόνα είναι τα 55 πενήντα πέντε χρόνια της ηλικίας του και εγκαταλείπει την επιχείρηση.

Ο Γιαπωνέζος εξαρτάται πάντα από αυτήν την αποζημίωση ή επειδή θέλει να γίνει ανεξάρτητος, αρχίζοντας μια δική του εργασία ή για να υπερπηδήσει το χρονικό διάστημα μέχρις ότου συμπληρώσει τα εξήντα του χρόνια, όπου αποκτά το δικαίωμα της νόμιμης συνταξιοδότησης.. Ας σημειώσουμε ακόμα, ότι οι πληρωμές ποιότητας και αποζημίωσης υπάρχουν μόνο στις μεγάλες επιχειρήσεις και εκεί μόνο για το μόνιμο προσωπικό, που είναι και το προνομιούχο μικρότερο ποσοστό των εργαζομένων, όπως ανάφερα παραπάνω στο ιαπωνικό σύστημα της διπλής οικονομικής δομής.

ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΚΑΙ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ

Εκτός από μερικές εξαιρέσεις συλλογικές διαπραγματεύσεις λαμβάνουν χώρα αποκλειστικά και μόνο στο επίπεδο κάθε μιας επιχείρησης χωριστά. Εδώ εξηγούνται και κατά ένα μέρος οι μισθολογικές διαφορές., γιατί το ύψος της μισθοδοτικής απαίτησης εξαρτάται κατά πολύ από την οικονομική θέση κάθε επιχείρησης. Επιπλέον σε σύγκριση με άλλες χώρες γίνονται σχετικά λίγες απεργίες ή ακόμα άλλες ανοιχτές διενέξεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, πράγμα που αντιστοιχεί στη γενική ιαπωνική επιδίωξη για εγγύηση διάρκειας απασχόλησης και αρμονίας.

Μεταξύ 1970 και 1979 ο Ιάπωνας εργάτης κατόρθωσε ν΄ ανεβάσει το μισθό του. Οι ωρομίσθιοι μισθοί στην επεξεργασμένη βιομηχανία ανέβηκαν από 336 ΥΕΝ σε 1151 ΥΕΝ – που σημαίνει αύξηση 243%. Αν θα θέλαμε να κάνουμε μια σύγκριση με τη Δυτική Γερμανία, βλέπουμε ότι παρόλα αυτά το ιαπωνικό κοστολόγιο εργασίας είναι ακόμα χαμηλότερο, απ΄ ότι το γερμανικό- και αυτό οφείλεται όχι μόνο στην ειδική δομή της εργασίας, αλλά και στις πτώσεις της τιμής ιαπωνικού ΥΕΝ. Αποτέλεσμα είναι, πως ο ιαπωνικός μέσος όρος ωρομισθίου ημερομισθίου, στην Ιαπωνία, που το 1978 – σε γερμανικά μάρκα υπολογιζόμενος – έφτανε σε 10.39 ΓΜ, ανήρχετο το 1979 μόνο σε 9,69 ΓΜ παρόλη την άνοδό του σε νόμισμα της χώρας. (Η Δυτική Γερμανία 12,46 ΓΜ).

Αντίθετα σε σύγκριση με τις παραδοσιακές βιομηχανικές χώρες, βρίσκεται το ιαπωνικό σύστημα κοινωνικής ασφάλισης ακόμα στην αρχική του φάση και χρειάζεται ασφαλώς βελτιώσεις. Οι παροχές του σε σύγκριση με άλλες χώρες είναι χαμηλές. Οι ιαπωνικές επιχειρήσεις ξόδεψαν κατά μέσον όρο το 1979 μόνο 2,08 ΓΜ για κάθε ώρα εργασίας για συμπληρωματικά έξοδα προσωπικού, αντίθετα οι γερμανικές επιχειρήσεις ξόδεψαν 8,68 ΓΜ. Ο καλύτερα οργανωμένος κλάδος της ιαπωνικής κοινωνικής ασφάλισης είναι η ασφάλεια ασθενείας. Και αυτή όμως, όπως και η ασφάλεια σύνταξης γήρατος δεν είναι ένα ενιαίο σύστημα, αλλά αποτελείται από ένα μεγάλο αριθμό υπηρεσιών και με σημαντικές διαφορές στις παροχές.

Για κάθε εργάτη είναι η ασφάλιση κατά της ανεργίας από το 1975 υποχρεωτική, καθώς επίσης και σε ορισμένους τομείς και η ασφάλιση κατά του ατυχήματος. Η χρηματοδότηση των κοινωνικών παροχών γίνεται – όπως στη Γερμανία – μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων, στη δε ασφάλιση ασθενείας συμμετέχει και το κράτος. Η ασφάλιση ατυχήματος χρηματοδοτείται μόνο από τον εργοδότη. Το ποσοστό των φόρων και κοινωνικών επιβαρύνσεων στο μικρό εντόπιο κοινωνικό προϊόν είναι στην Ιαπωνία με 20,5% (1978) ολοφάνερα κατώτερο, απ΄ ότι στη Γερμανία που είναι 39%.

Σήμερα οι ιαπωνικές επιχειρήσεις- και προ πάντων οι μεγάλες είναι συνηθισμένες σε ορισμένες εκούσιες εργοστασιακές κοινωνικές παροχές, όπως π. χ., εργοστασιακή κατοικία, συμπληρωματικό οικογενειακό επίδομα, εργοστασιακά θέρετρα ανάπαυσης ή επιδόματα εκπαίδευσης των παιδιών. Συμπληρωματικά θέλω επίσης να αναφέρω, πως και άλλοι παράγοντες που συμβάλλουν στην ισχυρή ανταγωνιστική θέση της Ιαπωνίας στη διεθνή αγορά είναι: ο μεγάλος χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας, η χαμηλή θέση απώλειας ημερών, ή λόγω απεργιών, λόγω ασθενείας καθώς επίσης και οι χαμηλές απαιτήσεις για άδεια διακοπών.

Κάθε εργαζόμενος δικαιούται σύμφωνα με τον Νόμο έντεκα πληρωμένες γιορτές και έξι ημέρες άδεια για διακοπές. Για κάθε χρόνο υπηρεσίας ανεβαίνει και η αξίωση για άδεια, το ανώτερο είκοσι ημέρες. Και όμως θεωρείται στην Ιαπωνία πολύ συνηθισμένο για έναν Ιάπωνα και επειδή αυτό θεωρείται αντι-συντροφικό, το να χρησιμοποιήσει όλη την απαίτηση της άδειάς του. Έτσι κατά κανόνα χαρίζονται οι μισές ημέρες των διακοπών στην επιχείρηση. Και κάτι άλλο ακόμα, όπως ανάφερα παραπάνω είναι η ασυνήθιστη υψηλή ηθική εργασίας των Ιαπώνων. Ο μέσος όρος απουσίας από την εργασία του εξαιτίας ασθένειας, ατυχήματος ή άλλων προσωπικών αιτίων βρισκότανε στην Ιαπωνία τα τελευταία χρόνια κάτω από 2%. Αντίθετα στη Γερμανία βρίσκεται τρεις φορές υψηλότερος. Από τις σχεδόν 2080 ώρες, που εργάζεται ένας Ιάπωνας κατά μέσο όρο (Δυτική Γερμανία γύρω στις 1.800 ώρες), αντιστοιχούν 40 ώρες σε ασθένεια, ατύχημα κ. ά., (ενώ στη Δ. Γερμανία 150 ώρες).

ΟΙ ΞΕΝΕΣ ΕΠΕΝΔΥΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΙΑΠΩΝΙΑ ΚΑΙ ΙΑΠΩΝΙΚΕΣ ΣΤΟ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟ

Συνολικά αυξήθηκαν οι ξένες κατ΄ ευθείαν επενδύσεις στην Ιαπωνία σημαντικά – και διπλασιάστηκαν από το έτος 2000. Αφορμή, εκτός των άλλων είναι το ξεκίνημα της κυβέρνησης του Koizumi, που το 2001 έδωσε το σύνθημα «Invest in Japan“ , που έχει στόχο, να διπλασιαστούν μέσα σε πέντε χρόνια οι ξένες επενδύσεις, όπου αυτός ο στόχος έχει ήδη υλοποιηθεί.

Ενδιαφέρουσα είναι επίσης η ραγδαία αύξηση ιαπωνικών κατ΄ ευθείαν επενδύσεων στην ΚΙΝΑ. Αυτές βρισκότανε το έτος 2000 ακόμα στο ύψος 8,7 δις. δολάρια ΗΠΑ, αυξήθηκαν ως το τέλος του 2005 σε 24,4 δις δολάρια ή σχεδόν 28% όλων των ιαπωνικών επενδύσεων στην Ασία. Ο κεντρικός κλάδος των ιαπωνικών επενδύσεων στην Κίνα ήτανε η βιομηχανία μηχανουργικής παραγωγής, που σχεδόν απασχολεί το 50% όλων των ιαπωνικών επενδύσεων στην Κίνα.
Σε σύγκριση παρατηρούμε ότι τα αποθέματα ιαπωνικών κατ΄ ευθείαν επενδύσεων ως το τέλος του 2005 ήτανε 148,7 δις δολάρια, (38,7%), ακολουθούμενη από 91,6 δις δολάρια η Ευρώπη (23,8%), ακόμα προ 87,3% δις. Δολάρια στην Ασία (22,7%).

Βέβαια είναι τα αυξητικά ποσοστά των ιαπωνικών επενδύσεων, εξαιτίας της Κίνας στην Ασία ακόμα πιο δυναμικά. (Auswaertiges Amt, Laenderinformationen/Japan/Wirtschat).

ΕΠΙΛΟΓΟΣ

Όπως βλέπουμε οι επιτυχίες των ιαπωνικών επιχειρήσεων βασίζονται στο οικονομικό τους σύστημα και στην υψηλή παραγωγικότητα . Η διπλή δομή είναι βέβαια και χωρίς άλλο μια διάκριση και κοινωνική αδικία, συνδυασμένη με την προσφορά κατοικίας και με την πρόσδεση του εργάτη στην επιχείρηση.

Η όλη δομή της εργατικής ιεραρχίας, η «τυφλή» ηθική εργασίας, η ανεπτυγμένη ομαδοποίηση, οι αποφάσεις με ομοφωνία, η επικοινωνία μεταξύ τους και η αφοσίωση απέναντι στα αφεντικά τους, είναι τόσο βαθιά ριζωμένες στο λαό, που και αν ακόμα μια επιχείρηση εργάζεται σε βάρος του κοινωνικού συνόλου δεν πρόκειται να εκτεθεί στην κοινή γνώμη . Όταν ένας εργαζόμενος αυτοκτονεί για να μην αποκαλύψει κάποιο σκάνδαλο της εταιρείας του, αυτό δείχνει όχι μόνο ένα έντονο ομαδικό αίσθημα, αλλά και ότι πιστεύει, πως απειλείται και η προσωπική του ευτυχία.

Όλοι αυτοί οι αναφερόμενοι παράγοντες φέρνουν προτερήματα κόστους, μαζί με την ασυνήθιστη ηθική εργασίας, την άριστη καινοτομία και τη συνείδηση ποιότητας. Όλα τα αναφερόμενα δίνουν τον τύπο επιτυχίας της Ιαπωνίας, που είχε κιόλας δημιουργήσει αρχικά δύσκολα προβλήματα στις άλλες βιομηχανικές χώρες και τις προκαλεί σε μεγάλο αγώνα σε ορισμένους τομείς.

Και όμως κατά τη γνώμη μας και τη γνώμη των ευρωπαίων εταίρων μας αυτήν την αρχική στιγμή για τις βιομηχανικές χώρες δεν υπάρχει άλλη εναλλακτική λύση, παρά μόνο η στενή συνεργασία με τις ιαπωνικές επιχειρήσεις σε πολλούς και διαφόρους τομείς.

Τέλος του 2ου Μέρους . Ανασκευή άρθρου μου που δημοσιεύτηκε για πρώτη φορά στο περιοδικό: ΠΟΛΙΤΙΣΜΟΣ, Θεσσαλονίκη, Οκτώβριος-Νοέμβριος 1985 . Θα συνεχιστεί….